週刊・ハルの知恵

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こんにちは。野呂祐介です。
企業ブランディングを考える時、まず考えなければならないことは「人」についてです。
社員がいて初めて企業が成り立つ…
ところが最近は少子化の影響もあり、必要な人材が集まらない企業が数多くあります。
そこで今回、ハルにて「勝手に新卒採用委員会」を開催。
採用に悩む企業にとって何かきっかけになるようなアイデアを出したい!という思いのもと、ハルメンバーで語り合いました。

02 採用担当者最大の悩み、内定辞退防止のツボ。キーマンは意外な「アノ人」!(後編)

こんにちは。「週刊・ハルの知恵」編集長の山田です。
前回に続き、「内定辞退防止」をテーマにディスカッションします。採用プロセスごとに見直しをかけてもなお立ちはだかる、もう一つの難関とは?ハルが考える、解決に向けた具体的なアイデアをご紹介します。

前編はこのリンクからご覧ください

内定辞退理由の裏側、「親の反対」

  • さて、前回は内定辞退を防ぐために乗り越える壁として「親」を挙げました。
  • 「内定辞退」と「親」?関係ないように思うんですが。
  • いえいえ、実はそうでもないんです。親の「ブルーカラーはよくない」、「大手は将来性がある」っていう意見は、不安を抱えている内定者にとって社会人の先輩のアドバイスとも取れるし、親の望まないことを率先してやりたくはないですよね。
  • へ~、親の意見を重視する人たちが意外と多いんだ。
  • 就活生を対象にしたアンケートでは、さまざまな内定辞退の理由が挙げられているけれど、親の意見に影響されたっていう理由も忘れてはならないんです。

親に納得してもらうアイデアその1「きっちり感をアピールしよう」

  • じゃあ学生だけでなく、その親に対しても、未来を期待させることが必要になってきますね。
  • その会社に可能性を感じられること、未来を想像するための情報提供が大切なのか~。親に「きちんとしてる」と思わせることで納得してもらえるのでは?
  • じゃあ、「きちんとしてる」会社ってどんな会社だと思いますか?
  • そうですねぇ、採用プロセス一つ一つの区切りで、ちゃんと親切に連絡をくれると「きちんとしている」と感じますね。よく聞くのが、不採用の場合に提出書類を返さなかったり、連絡も事務的で冷たいっていうこと。
  • 会社によっては、連絡すらしてこないこともありますよね…。
  • 逆に、丁寧な対応と親切な連絡はすごく印象がいいし、記憶にも残る。
  • 丁寧さや親切さを、うまく伝えられるアイデアって何かありますか?

1.「オール手書き」書類

  • 「きっちりしている連絡」で考えるなら、例えば、親御さんへ手書きの文書を送るのはどうでしょう。ハルが制作を請け負って、1枚1枚手書きで書いていくとか。
  • 手書きはうれしいですね。
  • 手書きの文書と合わせて、会社の温かみが伝わるような工夫もしたいな。内定企業を他人じゃなく、「お母さん」みたいに感じられるような仕組みというか。私は、知らない会社って他人と一緒で冷たい印象を受けるので、温かみが親御さんに伝われば、安心するのかな、と思います。
  • なるほど、「お母さん」か。それなら、ブラザー・シスター制度 やOJTを使ったサポートはどうでしょう?名づけて、「内定者辞退を防ぐブラザー・シスター制度」!内定通知書を出した時に、社長の手書きのあいさつと、入社後に自分の子どもをフォローしてくれるお兄さん・お姉さん役の社員からのレターが届くと、会社の顔が見えてくるんでは?

    ※新入社員に対して直属の上司意外の社員が1名つき、業務や社会人生活全般のサポートを行う制度

  • この人がわたしの子どもの担当をしてるんだなと分かる発刊物を定期的に届けられたら、他人のような冷たい印象は受けないと思いますね。

2.親と企業のホットラインSNS

  • でも、紙の発刊物だと情報発信が一方的じゃないですか?親からの意見を聞ける場があると、双方向のコミュニケーションにつながると思うんだけど。
  • SNSをつかうのは?親と企業が意見交換をするための、専用SNS。
  • 親御さんからも、企業にすぐにコミュニケーションがとれるのは良いですね。
  • 親御さん同士の意見交換にまで広がったら、さらに安心感が増しそうです!

親に納得してもらうアイデアその2「親もファンにしてしまおう」

1.親子で参加する「会社参観日」

  • 「きっちり感をアピール」して安心させるだけじゃ、まだ足りない気がします。親御さんに会社を好きになってもらえると一番いいかな。例えば、直接会社に来てもらうのはどうでしょうか。自分の目で見るだけでも、ぐんと理解が深まると思います。
  • 中小企業でBtoBだと、どんなにすごいことをしていても、事業内容が認知されにくいですしね。ツアーみたいな形で、親御さんを招待して知ってもらうのもいいかもしれない。
  • たしかにそれはいい案ですね。それならいっそのこと、内定者から親へ会社説明をするのはどうですか?自分の子どもから説明を受けることになれば、他人から聞くよりもしっかり耳を傾けると思うし、内定者自身にも会社の理解を深めてもらえます。

2.子から親へ、はじめての「カンパニープレゼンテーション」

  • 会社参観日で親へ会社説明をするんですね。でも、親御さん全員が会社参観するのも大変ですよ。代わりになるアイデアはあるかな?
  • こんなのはどう?内定者に、自宅や帰省先で親に対してプレゼンテーションをする課題を出す。説明するのに必要な会社案内や営業ツールは、内定者懇親会のときに渡しておくフォローももちろんします。
  • それなら会社参観をしなくてもできますね。会社参観で集まるなら、せっかくだから内定者が協力してできることを親に見せるのはどうかな?
  • それなら、内定者でグループをつくって集団プレゼンするのはどうでしょうか?劇みたいに紹介してもいい。演劇×プレゼンテーションみたいな表現というか。
  • うーん。そういうのが苦手な学生もいそうですが。でも、社交性の高さが大切な会社ならありかも。
  • 確かにそうですが、形式はさておきプレゼンし終わったあとは、自分の力で親へ説明できてよかったと思う内定者は多いと思いますよ。

内定辞退防止への第一歩は、採用プロセス全体の見直しから

  • 前回、今回と内定辞退を防ぐ方法を考えてきましたが、いかがでしたか?内定辞退を防ぐには、内定を出す前のプロセスにまで遡って考えること、そして、内定者へのフォローだけでなくその親までサポートが必要になることが分かったのではないでしょうか。
  • 子も親もまとめてファンにすることができれば、それがベストですね。
  • そういうことができる会社ってまだまだ少ないと思うんですが…。
  • そうですね。だからこそ、そこに真剣に取り組んだ会社が学生に選ばれる会社になっていくんだと思います。

次回「採用した学生を離さない「内定者懇親会」企画のポイントとは?」へつづく

  • メンバー:千代木育美
    コミュニケーションプランナー
  • メンバー:野呂祐介
    ブランディングディレクター
  • メンバー:坂野宣子
    デザイナー
  • 編集部:山田卓也
    ライター